El despido disciplinario es el que decide la empresa cuando considera que la persona trabajadora ha cometido un incumplimiento grave y culpable. Es el único despido que, si se declara justificado, no da derecho a indemnización, y por eso muchas empresas lo utilizan incluso cuando los motivos son discutibles.
Recibir una carta así no significa que tengas que aceptarla. Que el despido sea legal depende de que la causa exista, de que sea lo bastante grave y de que la empresa haya seguido los requisitos formales. Te explicamos qué causas admite la ley, qué revisar en la carta, qué consecuencias tiene y cómo recurrirlo a tiempo.
Qué causas admite la ley
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge una lista cerrada de incumplimientos que pueden justificar este tipo de despido:
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Causa |
Ejemplo habitual |
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Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad |
Ausencias sin justificar o retrasos reiterados. El número exacto suele fijarlo el convenio. |
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Indisciplina o desobediencia |
Negarse a cumplir órdenes legítimas relacionadas con el trabajo. |
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Ofensas verbales o físicas |
Insultos o agresiones a la empresa, a compañeros o a sus familiares convivientes. |
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Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza |
Apropiarse de dinero o material, falsear datos, trabajar para la competencia durante una baja. |
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Disminución continuada y voluntaria del rendimiento |
Una bajada sostenida y deliberada respecto al rendimiento normal o pactado. |
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Embriaguez habitual o toxicomanía |
Solo si repercute negativamente en el trabajo. |
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Acoso |
Acoso discriminatorio, sexual o por razón de sexo al empresario o a quienes trabajan en la empresa. |
Que la conducta encaje en la lista no basta. Los tribunales aplican la llamada teoría gradualista: el incumplimiento tiene que ser lo bastante grave como para justificar la sanción máxima. Un retraso puntual o un error aislado, por ejemplo, merece como mucho una sanción menor.
Además, las faltas prescriben. Según el artículo 60.2 del Estatuto, las muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de ellas y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Si la carta se refiere a hechos antiguos, es lo primero que hay que comprobar.
La carta de despido: lo primero que debes revisar
Gran parte de los despidos se ganan o se pierden por la carta. El artículo 55 del Estatuto exige que el despido se comunique por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Estos son los puntos que revisamos siempre:
- Hechos concretos. La carta debe decir qué pasó, cuándo y cómo, con detalle suficiente para que puedas defenderte. Expresiones genéricas como «bajo rendimiento» o «pérdida de confianza», sin fechas ni hechos, juegan a tu favor.
- Fecha de efectos. Determina desde cuándo cuenta el plazo para reclamar.
- Audiencia previa. Desde la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, la empresa debe darte la oportunidad de defenderte de los cargos antes de despedirte, en aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Solo puede omitirla si no es razonable exigírsela por las circunstancias concretas del caso.
- Requisitos del convenio. Algunos convenios añaden trámites propios, como un expediente previo.
- Representantes y afiliados. Si eres representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la empresa debe abrir un expediente contradictorio. Si estás afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, tiene que dar audiencia a los delegados sindicales.
Cuando te entreguen la carta, puedes firmarla añadiendo «no conforme» junto a la fecha. Firmar solo acredita que la has recibido, no que estés de acuerdo con su contenido.
Consecuencias del despido disciplinario
Las consecuencias dependen de cómo lo califique el juzgado si lo impugnas. Este es el resumen:
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Calificación |
Qué ocurre |
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Procedente |
Se confirma la extinción del contrato sin indemnización ni salarios de tramitación. |
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Improcedente |
La empresa elige en cinco días entre readmitirte, pagando los salarios dejados de percibir, o pagarte la indemnización de 33 días por año trabajado (45 días para el tiempo anterior al 12 de febrero de 2012). |
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Nulo |
Readmisión inmediata y pago de los salarios dejados de percibir. Ocurre si el despido vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos protegidos, como las trabajadoras embarazadas. |
Ese es el punto clave sobre el despido disciplinario y la indemnización: no existe indemnización mientras el despido se considere procedente, y solo aparece si un juez lo declara improcedente o si la empresa reconoce la improcedencia para evitar el juicio, algo bastante habitual en la conciliación. Cómo se calcula esa cantidad lo explicamos en nuestro artículo sobre el despido improcedente.
Lo que sí te corresponde siempre es el finiquito: salario de los días trabajados, parte proporcional de las pagas extra y vacaciones no disfrutadas. Puedes comprobar si es correcto con nuestra guía para calcular el finiquito paso a paso.
¿Se cobra el paro?
La relación entre despido disciplinario y paro genera muchas dudas, pero la respuesta es clara: sí. La ley considera situación legal de desempleo cualquier despido, sin distinguir la causa, y el SEPE solo pide la carta y el certificado de empresa. No necesitas impugnarlo para cobrar la prestación, siempre que tengas cotizado el periodo mínimo.
La excepción es el fraude. Provocar el propio despido, por ejemplo dejando de ir a trabajar para forzarlo, puede llevar al SEPE a denegar la prestación o a reclamar su devolución si entiende que lo que hubo en realidad fue una baja voluntaria.
Cómo impugnarlo paso a paso
El plazo es la clave. Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, sin contar sábados, domingos ni festivos. Es un plazo de caducidad: si se pasa, el despido queda firme aunque fuera injusto.
- Papeleta de conciliación. Es obligatoria antes de demandar. En Albacete se presenta ante el SMAC de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha y suspende el plazo de 20 días mientras se tramita. En el acto de conciliación muchas empresas ofrecen ya la indemnización.
- Demanda. Si no hay acuerdo, se presenta ante el juzgado de lo social, hoy integrado como sección de lo Social del Tribunal de Instancia, con el plazo que quede.
- Juicio. Primero se intenta de nuevo la conciliación ante el letrado de la Administración de Justicia y, si no hay acuerdo, se celebra la vista.
Si los hechos de la carta son falsos
En un despido disciplinario por falsas acusaciones, la ley juega a tu favor en un punto importante: es la empresa la que tiene que probar en juicio que los hechos de la carta son ciertos, y no puede añadir después motivos distintos de los que escribió en ella. Así lo establece el artículo 105 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
Por eso conviene reunir cuanto antes todo lo que contradiga la versión de la empresa: correos, mensajes, registros de jornada, partes de trabajo y nombres de compañeros que puedan declarar. Si además la acusación esconde otro motivo, como represalia por una reclamación o por una baja, el despido podría ser nulo.
Preguntas frecuentes
¿Me pueden despedir sin carta?
No. Un despido comunicado de palabra o por la vía de hecho, como impedirte la entrada, incumple la forma escrita y es improcedente, salvo que haya motivos para la nulidad. El plazo de 20 días también corre en estos casos desde el día en que se produjo.
¿Puede la empresa corregir una carta mal hecha?
Sí. Si el defecto es de forma, la ley le permite hacer un nuevo despido cumpliendo los requisitos en los 20 días siguientes al primero, pagándote los salarios de ese periodo.
¿Me afecta para futuros trabajos?
No existe ningún registro público de despidos que puedan consultar otras empresas. La causa solo consta en la documentación que se entrega al SEPE para el paro.
Revisamos tu carta de despido
El plazo de 20 días hábiles pasa rápido, y la diferencia entre un despido procedente y uno improcedente suele estar en detalles de la carta o del procedimiento que solo se ven al revisarlos con calma.
Amparo Pacheco lleva desde 2006 defendiendo a trabajadores en despidos en Albacete. Tráenos tu carta y te diremos si hay margen para reclamar y qué puedes conseguir. Puedes ver todos nuestros servicios de derecho laboral en Albacete.
